martes, 8 de abril de 2008

Política salarial


Antes o después, todos aquellos que trabajamos por cuenta ajena, nos topamos con los pros o los contras de la política salarial reinante en la susodicha empresa para la que laboramos. Partamos del dato de que disto mucho de ser un experto en el tema, todo lo contrario. Por lo que invito a cualquier miembro de la blogosfera cercana, más versado en estos temas, a que nos ilumine con su sapiencia. Pero ¿qué se entiende por política salarial?:

Conjunto de principios que ayudarán a la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

Dentro de la política salarial tenemos:

La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. Generalmente, el salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial. También se incluirá una previsión de los reajustes salariales, determinados por los convenios colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción o méritos del empleado.

Por lo que parece, una política salarial es el conjunto de reglas o normas que rigen el sistema de retribución de los asalariados de una empresa. Por tanto, debería de ser una herramienta más, clave y fundamental, que contribuyera a la mejora de la productividad, la competitividad de la empresa y a la motivación de los trabajadores. Pero, ¿cuántas veces nos hemos encontrado justamente con el efecto contrario al deseado?. Las épocas en las que están en juego los ascensos y se reparten las nuevas subidas salariales, coinciden generalmente con etapas de intranquilidad laboral. Etapas en las que se libra una lucha sorda pero profunda y en la que el compañero se torna enemigo.
Lo relacionado con la política salarial es tan delicado que son temas que deben tratarse con suma cautela. Dejando poco margen a la subjetividad. Es en este punto cuando toma importancia la definición de objetivos; clara y 100% cuantificable y es más, debería poderse hacer una comparación transversal entre los objetivos de los miembros de una organización, que se encuentren a un mismo nivel. Ya que, en algunas empresas multinacionales, el presupuesto es cerrado y lo que a una persona se le da de más, a otra se le quita. Ocasionando, an algunas circunstancias, alteraciones en el desarrollo normal del trabajo.
Buscando información para documentarme sobre este tema, he encontrado varias páginas curiosas, en cuánto ganas te permiten ver si te encuentras mejor o peor pagado que la media de las personas que realizan tu mismo trabajo. Por otro lado, Infojobs Trends te muestra una evolución de los salarios de diferentes profesiones, os he dejado un ejemplo. Por último, CVexplorer permite que tu C.V. , previo pago, esté a la vista de los cazatalentos. Os invito a probar alguna de ellas.

5 Comments:

romina said...

me parece genial tu blog, esta clase de blogs hay que darlos a conocer, te invito a unirte a nuestro directorio gratuito y dar de alta tu blog, visita directorioblogweb exitos un saludo!

alfredus said...

ekaizen,
en un gran número de empresas se reproducen dos conflictos todos los años: Conflicto por las vacaciones (entiendo que no hay directrices claras) y conflicto por los salarios (idem a lo anterior).

Para liarla más; todos dicen que ganan menos de lo que ganan y todo el mundo piensa que deberia ganar más.

eKaizen said...

@alfredus: eso me podría valer para una PYME pero en una multinacional, me molesta. Porque de puertas para afuera todas las políticas "sociales" están clarísimas y recogidas en sus normativas internas. Pero como bien digo, de puertas para afuera.
Saludos

ceci said...

no se si estés ahí pero me podrías dar un ejemplo de política salarial

ceci said...

podrías darme un ejemplo de política salarial

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